Методические рекомендации по разработке кадровой политики предприятия

Согласно статье Трудового кодекса РФ работодатель сам определяет необходимость профессиональной подготовки и переподготовки кадров для собственных нужд. Отметим, что профессиональная подготовка, переподготовка, повышение квалификации работников и их обучение могут проводиться как в самой организации, так и в образовательных учреждениях. Согласно статье Трудового кодекса РФ работодатель обязан создавать работникам необходимые условия для совмещения труда с обучением. Кроме того, законодательными и иными нормативными актами на работодателя возлагается обязанность повышать квалификацию работников, если высокий профессионализм является непременным требованием к осуществлению трудовой деятельности по занимаемым ими должностям например, повышение квалификации государственных служащих. Любая компания должна иметь концепцию кадровой политики, которая разрабатывается собственниками, высшим руководством, кадровыми департаментами на основе анализа структуры персонала, прогнозов развития производства, состояния рынка труда. Иногда эта работа проводится с помощью специальных консалтинговых компаний. Хотя оплата подобных услуг весьма высока, отдача, как показывают исследования, заметно превышает затраты. Элементами концепции кадровой политики являются:

Кадроведение: принципы кадровой политики в «СИБУР — Русские шины»

Очень важна для работы организации система подбора и использования кадров. В бизнес-плане необходимо компактно представить информацию о потребности в кадрах по профессиям, содержание квалификационных требований, а также форму привлечения к трудовых ресурсов. В этой же части раздела бизнес-плана указывают сведения о дополнительных материальных льготах для сотрудников страхование за счет организации, доплата за использование личного и транспорта в служебных целях, дотации на проезд и питание и т.

Составляют описание режима труда и отдыха работников, системы стимулирования труда, а также приводят результаты анализа текучести кадров и трудовой дисциплины.

Динамичное развитие предполагает постепенное, нерывко- образное изменение каких-либо элементов бизнес-менеджмента предприятия, в то время.

Стратегическая направленность Кадровая политика должна учитывать не только краткосрочные эффекты, но и последствия, к которым приведут те или иные и решения, принимаемые на ее основе, в долгосрочной перспективе. Очень часто решения в отношении персонала, дающие быстрый результат, имеют разрушительные последствия по истечению более длительного периода времени, поэтому необходимо координировать сиюминутные потребности управления персоналом с долгосрочными перспективами.

Комплексность Кадровая политика должна сочетаться с другими стратегиями предприятия с продуктово-маркетинговой стратегией и стратегией развития предприятия, с производственной и финансовой стратегиями и др. Например, предприятие реорганизует свою организационную структуру для того, чтобы освободить руководителей от рутинных функций, и дать им возможность реализовать свой предпринимательский потенциал.

Однако, при этом, самих управленцев не оценивают на наличие необходимых предпринимательских качеств, не перестраивают систему их обучения и материального стимулирования. И, в итоге, новые направления деятельности и стратегии, позволяющие предприятию гибко адаптироваться к постоянным изменениям внешней среды, так и не появляются. Дело все в том, что изменение любого элемента системы управления персоналом, требует изменений и во всех других элементах управления кадровым ресурсом.

Для эффективного производственного процесса необходим баланс качества трудового ресурса и его стоимости. Использовать ресурс более высокого качества, соответственно имеющий большую стоимость, также нерационально, как и дешевый ресурс, дающий более низкий результат.

Текст работы размещён без изображений и формул. Полная версия работы доступна во вкладке"Файлы работы" в формате Современная система управления кадрами организации претерпевает радикальные преобразования вместе со всем российским обществом. Необходимость таких преобразований вызвана тем, что административно-командная система, идеология, лежащая в ее основе, пришли в очевидное противоречие с требованиями развития производственных сил и трудовых ресурсов организации.

Поэтому на бизнес ложится серьезная ответственность не только за УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ / КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА / КАДРЫ .. Отметим , что уже известные в экономике элементы кадровой политики нами дополнены.

Порядок разработки и совершенствования кадровой политики Кадровая политика организации — что это такое В первую очередь, кадровая политика — это совокупность принципов, правил, методов и установленных в организации иных нормативов, в соответствии с которыми ведется работа с сотрудниками и осуществляется процесс управления персоналом. При этом прямой необходимости отражать кадровую политику в организации в документах нет. Так или иначе, она в том или ином виде присутствует на любом предприятии, где есть трудовые взаимоотношения работодателя и сотрудников.

И проще всего рассмотреть данный аспект предпринимательской деятельности на примере целей и объектов кадровой политики, а также факторов, которые влияют на её формирование. Основной целью кадровой политики, соответственно, является создание наиболее эффективной системы по управлению персоналом на всех уровнях деятельности предприятия. В том числе — повышение производительности труда, уменьшение расходов, создание оптимального микроклимата в организации, использование подходящих режимов и систем оплаты труда и учет множества иных нюансов, связанных со штатом организации.

Объектом кадровой политики является сам персонал организации — кадры.

3.2. Цель , элементы и виды кадровой политики

На основе оценки таких возможностей менеджеры предприятий принимают свои управленческие решения, связанные с диверсификацией. Сегодня это осознанная стратегия, причем не только для крупных предприятий, но и для многих региональных фирм. Вопросы, связанные с диверсификацией организаций, изучаются стратегическим менеджментом и практически не касаются вопросов управления персоналом и необходимостью изменения кадровой политики диверсификационного предприятия [1].

Основной целью статьи является изучение особенностей диверсификационной организации и определение наиболее эффективной кадровой политики в такой организации. Диверсификация - система управленческих решений, направленная на создание многопрофильного производства с целью повышения эффективности, получения прибыли и поддержания стабильного положения компании диверсификация производства , а также распределение вкладов или кредитов между множеством разнообразных объектов с целью получения высоких доходов и для снижения риска потерь диверсификация кредитов [2].

В результате диверсификации происходит физическое и организационное изменение в структуре бизнеса, которое не дает возможности полностью воспользоваться предыдущим опытом деятельности компании, т.

Какие элементы входят в систему кадровой политики. . типичные схемы вывода средств из бизнеса редакции журнала «Генеральный.

Главной целью кадровой политики является обеспечение сегодня и в будущем каждой должности и рабочего места персоналом надлежащей квалификации. Основными задачами кадровой политики являются: Основные разновидности которые присущи кадровой политике: Кадровой политикой традиционно считают систему правил и норм, приводящих человеческие ресурсы организации в соответствии со стратегией компании. Поэтому методы работы с персоналом фирма предприятие использует в соответствии с избранной концепцией бизнеса.

Целью кадровой политики является обеспечение сбалансированности процессий обновления и сохранения количественного и самое главное качественного состава кадров. Безусловно, основными факторами влияния на кадровую политику фирмы является состояние внешней среды и ситуация на рынках услуг и труда. Кадровая политика фирмы во многом зависит от организационной культуры. Кадровое планирование на предприятии имеет следующие разделы: Об эффективности кадровой политики, ее влияния на общее состояние компании можно говорить, если в организации имеются: Кадровая политика в организации может играть пассивную, превентивную и активную роль.

Пассивная роль кадровой политики сводится к ликвидации негативных последствий конфликтов, когда руководство регулирует спор без стремления выявить ты устранить ее причину. Превентивная роль базируется на диагностике персонала и прогнозировании кадровой политики на среднесрочный период.

Глава 5. Кадровая политика

Это целая система элементов, призванная вести Компанию к намеченной цели. Инструмент, призванный настраивать работу всех ее сотрудников — от учеников мастеров на заводах до топ-менеджеров — на максимальную эффективность для достижения общего результата. Инструмент, нуждающийся в постоянном совершенствовании в условиях быстрого развития и меняющихся внешних факторов.

Ways to Improve the Personnel Policy of the Restaurant Business. Александра Борисова. Alexandra эффективности кадровой политики организации. Конечной целью Структурными элементами кадровой поли-.

Кадровая политика и кадровая работа организации представляют собой единую систему, включающую семь важнейших составляющих. Кадровый учет Учетная политика по кадрам организации строится на основании норм действующего законодательства и внутреннего распорядка. Осуществление предусмотренного документооборота возлагается на отдел по работе с персоналом. Для регламентирования этого подразделения разрабатывается Положение о кадровом учете организации.

Соответствующая служба предприятия составляет следующий перечень документации: Все эти положения надлежит унифицировать. Вопросы найма и адаптации Данная составляющая кадровой политики отвечает за наем и адаптацию сотрудников в организации. Для нормальной работы этого направления нужна четкая регламентация всех процессов. Все структурные единицы предприятия должны руководствоваться стандартами найма и адаптации, которые формируются отделом кадров в виде соответствующего документа.

Помимо этого, необходимо также осуществить разработку следующих внутренних положений:

Кадровая политика и кадровая стратегия

Понятие"политика организации" включает в себя систему правил, в соответствии с которыми ведет себя система в целом и по которым действуют люди, входящие в эту систему. Кроме финансовой и внешнеэкономической политики по отношению к конкурентам и т. Такой подход на Западе характерен для крупных частных компаний и в системе государственной службы: Кадровая политика обосновывает необходимость использования на практике тех или иных конкретных методов набора, расстановки и использования кадров, но не занимается детальным анализом их содержания и спецификой проведения практической работы с кадрами.

Говоря о кадровой политике, нельзя отождествлять ее с управлением персоналом. Понятия"управление персоналом" и"политика" сами по себе далеко не тождественны.

Особенности кадровой политики наукоемкого предприятия рывкообразное , изменение каких-либо элементов бизнес-менеджмента предприятия, в то.

Кадровая политика — система целей, принципов и вытекающих из них форм и, методов, правил, норм и критериев работы с кадрами, принятых в организациии соответствующих стратегии бизнеса. Кадровая стратегия — набор основных принципов, правил и целей работы с персоналом с учетом стратегии бизнеса, организационной структуры, кадрового потенциала, кадровой политики.

Цель кадровой политики — обеспечение оптимального баланса процессов обновления, сохранения и развития необходимого качественного и количественного состава кадров организации в соответствии с потребностями бизнеса. Кадровая стратегия, или стратегия управления персоналом, базируется на кадровой политике и стратегии развития организации и носит долгосрочный характер. Разработка стратегии управления персоналом состоит в определении основных направлений действий, ресурсов, временных параметров, комплексамероприятий по реализации выбранного курса действий.

Следует отметить, что кадровая стратегия существенно зависит от стадии жизненного цикла организации. Функционирование организации в общем виде проходит через ряд стадий, включая формирование организации, ее интенсивный рост, период стабильного функционирования, определенный спад требующий определенного преобразования, реформирования, реструктуризации как структуры, так и бизнеса и последний этап — преобразования возрождения или ликвидации.

В соответствии с этими стадиями жизненного цикла организации меняются стратегии бизнеса и кадровые стратегии. Организационная культура является мощным стратегическим инструментом, позволяющим ориентировать персонал на общие цели и результаты.